Muss in jede Stellenanzeige ein Gehalt? Was Art. 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 vorsieht, welche Frage im Vorstellungsgespräch künftig wegfallen soll und vier Formulierungen, die HR anpassen kann.
Nach Art. 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 sollen Bewerbende das Recht haben, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren, zum Beispiel in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Eine Pflicht zur Angabe in jeder Anzeige steht so nicht im Text; in Deutschland verbindlich wird Art. 5 erst mit dem Umsetzungsgesetz.
Stand: 25. Oktober 2026.
„Müssen wir jetzt in jede Stellenanzeige ein Gehalt schreiben?“ Diese Frage hören HR-Leitungen derzeit aus dem Recruiting, von Fachbereichen und von der Geschäftsführung. Kurz gesagt: Nach der Richtlinie sollen Bewerbende das Einstiegsentgelt oder die Spanne rechtzeitig erfahren. Verbindlich wird das in Deutschland aber erst mit dem Umsetzungsgesetz, denn erst dieses Gesetz legt die neuen Pflichten für private Arbeitgeber konkret fest. Die Stellenanzeige bietet sich dafür an, nach dem Wortlaut ist sie aber nicht der einzige Weg.
Im Folgenden geht es um drei Dinge: was Art. 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 sagt, welche Frage aus dem Vorstellungsgespräch verschwinden soll und wie Sie die Gehaltsangabe formulieren können.
Nach Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 sollen Stellenbewerber vom künftigen Arbeitgeber zwei Dinge erfahren können:
Bewerbende sollen die Information so früh bekommen, dass sie informiert und transparent über ihr Entgelt verhandeln können. Als Beispiele nennt die Richtlinie die veröffentlichte Stellenausschreibung, die Zeit vor dem Vorstellungsgespräch oder einen anderen Weg.
Dazu kommt Art. 5 Abs. 3. Danach sollen Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sein, und auch das Einstellungsverfahren selbst soll ohne Diskriminierung ablaufen.
Nach dem Text der Richtlinie nicht zwingend. Schon die Formulierung „zum Beispiel in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise“ lässt beim Zeitpunkt bewusst Spielraum. Es kommt nur darauf an, dass Bewerbende die Information haben, bevor über Geld gesprochen wird.
In der Praxis spricht einiges für die Anzeige. Alle Bewerbenden sehen dieselbe Information zur selben Zeit, sie ist schriftlich festgehalten, und Gespräche mit Personen, deren Vorstellungen ganz woanders liegen, fallen gar nicht erst an. Manche Arbeitgeber zögern trotzdem, weil dann auch Wettbewerber und die eigene Belegschaft die Zahlen sehen. Das ist allerdings eine Frage der Kommunikation und keine rechtliche, und sie sollte geklärt sein, bevor die erste Anzeige mit Spanne online geht.
Wer die Spanne nicht in die Anzeige schreibt, sollte den Ablauf fest regeln. Wann erfahren Bewerbende die Spanne, wer sagt sie ihnen, und wo wird das dokumentiert? Sonst entscheidet am Ende jedes einzelne Gespräch, ob und wann die Information überhaupt ankommt.
Ob das deutsche Umsetzungsgesetz die Angabe in der Anzeige vorschreiben wird oder beim offenen Wortlaut der Richtlinie bleibt, lässt sich heute noch nicht sagen.
Nach Art. 5 Abs. 2 sollen Arbeitgeber Bewerbende künftig nicht mehr fragen, wie sich ihr Entgelt in früheren Beschäftigungsverhältnissen entwickelt hat. Gemeint sind das aktuelle und alle früheren Beschäftigungsverhältnisse. Verbindlich wird das in Deutschland aber erst mit dem Umsetzungsgesetz.
In vielen Interviewleitfäden kann die Frage „Was verdienen Sie derzeit?“ deshalb schon jetzt raus. Das gilt auch für Felder im Bewerbungsformular, die nach dem bisherigen Gehalt fragen. Vergessen Sie dabei nicht die Personaldienstleister und die Recruiting-Software, die in Ihrem Namen Fragebögen verschicken.
Besser ist eine Frage, die nach vorn schaut: Was erwartet die Person für diese Stelle, und passt das zur genannten Spanne?
Die Texte unten sind als Vorlagen gedacht, die Angaben in eckigen Klammern ersetzen Sie durch Ihre eigenen.
„Das Einstiegsgehalt für diese Stelle liegt zwischen [Betrag] und [Betrag] brutto im Jahr, abhängig von [Kriterien, zum Beispiel Erfahrung in der Funktion und Verantwortungsbereich]. Wie wir diese Kriterien anwenden, erklären wir Ihnen gern im ersten Gespräch.“
„Die Vergütung richtet sich nach dem [Name des Tarifvertrags], Entgeltgruppe [Gruppe]. Das Einstiegsentgelt beträgt [Betrag] brutto im Monat.“
„Vorab zur Orientierung: Das Einstiegsgehalt für die Stelle liegt zwischen [Betrag] und [Betrag] brutto im Jahr. Dann können wir im Gespräch offen über Ihre Erwartungen reden.“
„Danke, das brauchen wir nicht. Das Gehalt richtet sich bei uns nach den Anforderungen dieser Stelle. Uns interessiert eher, welche Vorstellung Sie für diese Aufgabe haben und wie sie zur genannten Spanne passt.“
Formulierung 4 gehört nicht in die Anzeige, sie ist für die Personen gedacht, die das Gespräch führen. Damit bleibt das Gespräch bei der Stelle, und das bisherige Gehalt wird nicht unter der Hand zur Basis für das Angebot.
Stand 25. Oktober 2026 ist die Richtlinie (EU) 2023/970 in Deutschland noch nicht in nationales Recht umgesetzt, obwohl die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 endete. Einen Referenten- oder Regierungsentwurf haben wir bei unserer Recherche bislang nicht gefunden. Bis dahin gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz, und welche Pflichten und Fristen danach für Arbeitgeber in Deutschland gelten, regelt erst das künftige Umsetzungsgesetz.
Österreich: Auch dort ist die Umsetzung noch nicht abgeschlossen. Seit dem 6. Juni 2026 liegt ein Entwurf von Arbeits- und Sozialministerin Korinna Schumann vor. Laut ORF vom 15. September 2026 fehlt aber weiterhin die Zustimmung der Koalitionspartner ÖVP und NEOS.
Für HR bedeutet das: Mit der Vorbereitung können Sie jetzt beginnen. Die endgültigen Texte passen Sie an, sobald das Gesetz da ist.
Die Gehaltsangabe ist nicht die einzige Vorgabe, bei der Kommunikation gefragt ist. Den Überblick finden Sie in der Checkliste: Was die Richtlinie für Arbeitgeber vorsieht.
Den vollständigen Leitfaden mit Fristen und Musterskript finden Sie hier: Entgelttransparenzrichtlinie und Entgelttransparenzgesetz 2026.
Hinweis: Dieser Beitrag enthält allgemeine Informationen zur Kommunikation, Stand 25. Oktober 2026. Er ist keine Rechtsberatung und ersetzt keine Prüfung im Einzelfall.
Die Richtlinie nennt die Stellenausschreibung als Beispiel. Bewerbende sollen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zum Beispiel in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise erfahren (Art. 5 Abs. 1). Wie das deutsche Umsetzungsgesetz das regelt, steht noch aus.
Nach Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2023/970 sollen Arbeitgeber Bewerbende künftig nicht mehr nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen. In Deutschland verbindlich wird das erst mit dem Umsetzungsgesetz. Interviewleitfäden und Bewerbungsformulare lassen sich schon jetzt darauf vorbereiten.
Die Richtlinie nennt neben dem Einstiegsentgelt oder dessen Spanne gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber auf die Stelle anwendet. Für Bewerbende ist die Nennung von Tarifvertrag und Entgeltgruppe zusammen mit dem Einstiegsentgelt am verständlichsten. Ob ein Verweis allein genügt, wird das Umsetzungsgesetz zeigen.
Sie vergleichen sie mit dem eigenen Gehalt. HR sollte Führungskräfte vor der ersten Anzeige mit Spanne briefen, damit sie Fragen nach den Kriterien beantworten können, ohne einzelne Gehälter zu nennen.
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Von Raluca Baciu, Vias Digital, Zürich. Mehr in unseren Insights.
Raluca Baciu, Gründerin, Vias Digital
Raluca Baciu ist Gründerin von Vias Digital in Zürich. Sie bringt rund 15 Jahre Kommunikation für komplexe B2B- und Technologieunternehmen mit und verantwortet Führungskommunikation, Marke und PR sowie Marktanalyse für Geschäftsleitungen in der DACH-Region und den USA.
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