Entgelttransparenzgesetz 2026 und EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Stand, Fristen und was HR jetzt kommuniziert

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 soll den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzbar machen. Sie wurde am 17. Mai 2023 im Amtsblatt der EU veröffentlicht. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen (Art. 34). Im Alltag ist oft von Gehaltstransparenz oder vom Gehaltstransparenzgesetz 2026 die Rede; gemeint sind meist diese Richtlinie und ihre deutsche Umsetzung.

Eine Richtlinie richtet sich an die Mitgliedstaaten (Art. 37). Welche Pflichten Arbeitgeber in Deutschland im Einzelnen haben, legt das Umsetzungsgesetz fest. Juristisch wird diskutiert, inwieweit Gerichte die Richtlinie schon jetzt bei der Auslegung des geltenden Rechts berücksichtigen. Die Richtlinie zeigt aber schon heute, welche Themen dieses Gesetz regeln muss.

Gibt es das Entgelttransparenzgesetz 2026 schon? Der Stand in Deutschland

Stand 25. Oktober 2026 ist die Richtlinie in Deutschland noch nicht in nationales Recht umgesetzt; die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Nach unserer Recherche ist bislang kein Referenten- oder Regierungsentwurf veröffentlicht. Bis dahin gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017. Die Pflichten für Arbeitgeber in Deutschland und ihre Fristen richten sich nach dem künftigen Umsetzungsgesetz.

Die Bundesregierung hat im Juli 2026 auf eine Kleine Anfrage geantwortet, das zuständige Ministerium habe die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen; einen Termin nannte sie nicht (Bundestag, Drucksache 21/7026). Medien berichten über einen späteren Zeitplan. Eine amtliche Quelle dafür haben wir nicht gefunden, deshalb nennen wir hier kein Datum.

Deutschland, Österreich, Schweiz im Vergleich

• Deutschland: Noch nicht umgesetzt. Nach unserer Recherche kein veröffentlichter Referenten- oder Regierungsentwurf. Es gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017.
• Österreich: Umsetzung offen. Ein Entwurf von Arbeits- und Sozialministerin Korinna Schumann liegt seit dem 6. Juni 2026 vor; nach Berichten des ORF vom 15. September 2026 fehlt weiterhin die Zustimmung der Koalitionspartner ÖVP und NEOS.
• Schweiz: Nicht betroffen. Die Richtlinie richtet sich an die EU-Mitgliedstaaten. In der Schweiz gilt für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten die Lohngleichheitsanalyse nach dem Gleichstellungsgesetz. Schweizer Unternehmen mit Beschäftigten in EU-Staaten können je nach dortigem Umsetzungsrecht betroffen sein.

Ab wann gilt was? Die Fristen der Richtlinie nach Unternehmensgröße

Die Richtlinie staffelt die Berichtspflicht über das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern nach der Zahl der Beschäftigten (Art. 9). Der Bericht bezieht sich jeweils auf das vorangehende Kalenderjahr. Das sind die Fristen der Richtlinie; maßgeblich für Arbeitgeber in Deutschland wird das deutsche Umsetzungsgesetz sein.

1. 7. Juni 2026: Umsetzungsfrist der Richtlinie abgelaufen
2. 7. Juni 2027: Erste Berichte ab 150 Beschäftigten
3. 7. Juni 2031: Erste Berichte bei 100 bis 149 Beschäftigten

Gehaltsangaben für Bewerbende, Kriterien und Auskunftsrecht sieht die Richtlinie grundsätzlich für Arbeitgeber jeder Größe vor; bei der Entgeltentwicklung dürfen die Mitgliedstaaten Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten ausnehmen (Art. 6 Abs. 2).

Wer nach der Richtlinie ab 2027 zu den Berichtspflichtigen gehört, kann Zuständigkeiten, Entgeltkriterien und die Abstimmung mit dem Betriebsrat schon jetzt klären. Diese Arbeit hängt nicht am Wortlaut des deutschen Gesetzes.

Was sieht die Richtlinie für Arbeitgeber vor, und was folgt daraus für die Kommunikation?

Die Richtlinie gibt den Mitgliedstaaten diese Vorgaben für Arbeitgeber vor; für Arbeitgeber in Deutschland werden sie mit dem Umsetzungsgesetz verbindlich. Jede Vorgabe hat eine Gesprächsseite. Die Analyse kann eine Software liefern; die Erklärung müssen Menschen geben.

Art. 5: Vor der Einstellung

Vorgabe der Richtlinie: Bewerbende sollen das Recht haben, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Nach der Entgeltentwicklung in früheren Beschäftigungsverhältnissen sollen Arbeitgeber Bewerbende künftig nicht mehr fragen (Art. 5 Abs. 2).

Was HR kommuniziert: Formulierungen für Anzeigen und für das erste Gespräch.

Art. 6: Kriterien

Vorgabe der Richtlinie: Beschäftigte sollen in leicht zugänglicher Weise die Kriterien für Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung erhalten.

Was HR kommuniziert: Eine verständliche Erklärung, wie Gehälter bei Ihnen entstehen.

Art. 7: Auskunftsrecht

Vorgabe der Richtlinie: Beschäftigte sollen Auskunft über ihre eigene Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen nach Geschlecht für gleiche oder gleichwertige Arbeit verlangen können, Antwort spätestens nach zwei Monaten. Arbeitgeber sollen jährlich über dieses Recht informieren.

Was HR kommuniziert: Die jährliche Information und Antwortvorlagen.

Art. 9: Bericht

Vorgabe der Richtlinie: Die Leitungsebene bestätigt die Richtigkeit der Angaben nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter. Beschäftigte und ihre Vertreter können Klarstellungen verlangen.

Was HR kommuniziert: Ein Begleittext zum Bericht und Antworten auf Rückfragen.

Art. 10: Gemeinsame Entgeltbewertung

Vorgabe der Richtlinie: Bei einem ungerechtfertigten Unterschied von mindestens 5 % in einer Beschäftigtengruppe, der nicht binnen sechs Monaten nach dem Bericht behoben ist, gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern.

Was HR kommuniziert: Ein Ablauf mit dem Betriebsrat, bevor es so weit ist.

Die sechs Gespräche, die HR vorbereiten sollte

• Geschäftsleitung: Was sich ändert, was es kostet, wann entschieden werden muss.
• Führungskräfte: Was sie sagen, wenn Mitarbeitende nach Gehältern fragen, und was nicht.
• Alle Mitarbeitenden: Die Ankündigung, die Kriterien und das Auskunftsrecht.
• Betriebsrat: Ablauf, Rollen und Zeitplan für Bericht und mögliche Entgeltbewertung.
• Bewerbende: Gehaltsspanne in der Anzeige und Antworten im Vorstellungsgespräch.
• Einzelne Anfragen: Schriftliche Antworten auf Auskunftsverlangen, fristgerecht.

Für jedes dieser Gespräche gibt es im Entgelttransparenz-Kit eine fertige, bearbeitbare Vorlage. Vorlagen ansehen

Musterskript: „Warum verdient meine Kollegin mehr?“

Die Frage kommt im Teammeeting, im Flur oder im Jahresgespräch. Dieses Skript gibt Führungskräften eine Antwort in fünf Schritten, die das Vertrauen hält und keine Zusage macht, die HR später zurücknehmen muss. Es ist eine vollständige Probe aus dem Entgelttransparenz-Kit.

1. 1. Die Frage ernst nehmen „Danke, dass Sie mich direkt fragen. Das ist eine berechtigte Frage, und ich nehme sie ernst.“
2. 2. Die Grenze nennen „Über das Gehalt einzelner Kolleginnen und Kollegen spreche ich nicht, so wie ich auch Ihr Gehalt mit niemandem im Team bespreche.“
3. 3. Die Kriterien erklären „Was ich Ihnen erklären kann: nach welchen Kriterien bei uns Gehälter festgelegt werden und wie sich Ihr Gehalt entwickeln kann. Bei uns sind das [Kriterien Ihres Unternehmens, zum Beispiel Stellenanforderungen, Verantwortung, Erfahrung in der Funktion, Leistung].“
4. 4. Die Anlaufstelle nennen „Für Fragen zum Entgelt gibt es bei uns eine Anlaufstelle. Ich zeige Ihnen gern, an wen Sie sich wenden können. Ob ein gesetzlicher Auskunftsanspruch besteht und wer die Anfrage bearbeitet, richtet sich nach dem geltenden Recht und den Zuständigkeiten im Unternehmen.“
5. 5. Den nächsten Schritt zusagen „Wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihre Vergütung nicht zu Ihrer Aufgabe passt, schauen wir uns das gemeinsam mit HR an. Ich melde mich bis [Datum] bei Ihnen.“

Was Führungskräfte nicht sagen sollten

• Das Gehalt der Kollegin bestätigen, dementieren oder schätzen.
• „Sie hat eben besser verhandelt.“ Dass ein Kollege ein höheres Entgelt gefordert und bekommen hat, reicht nach dem Bundesarbeitsgericht für sich allein nicht aus, um die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts zu widerlegen (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023, 8 AZR 450/21).
• Eine Gehaltserhöhung zusagen, bevor HR den Fall geprüft hat.
• Die Frage als Illoyalität behandeln. Nach Artikel 7 Absatz 5 der Richtlinie sollen Beschäftigte nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen; die Mitgliedstaaten müssen dazu vertragliche Verbote untersagen.

Nach dem Gespräch: Frage, Datum und zugesagten nächsten Schritt kurz notieren und HR informieren. Die eckigen Klammern passen Sie an Ihr Unternehmen an. Wie das Auskunftsrecht in Deutschland genau ausgestaltet wird, regelt das noch ausstehende Umsetzungsgesetz; bis dahin gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz.

Der Kommunikationsplan bis zum ersten Bericht

Die Gespräche lassen sich auch ohne den deutschen Gesetzestext vorbereiten. Ein Ablauf, der heute beginnen kann und sich an das spätere Gesetz anpassen lässt:

1. Geschäftsleitung und HR klären Kriterien, Verantwortliche und den Umgang mit Auskunftsanfragen.
2. Den Betriebsrat früh einbinden: Ablauf, Rollen, Zeitplan.
3. Führungskräfte vorbereiten, mit Gesprächsleitfaden und den häufigsten Fragen ihrer Teams.
4. Die Mitarbeitenden informieren: was sich ändert, welche Rechte sie haben, wen sie fragen.
5. Stellenanzeigen und Bewerbungsprozess anpassen.
6. Den ersten Bericht mit einem Begleittext veröffentlichen und Rückfragen beantworten.

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• Ankündigung an alle Mitarbeitenden
• Leitfaden für Führungskräfte, mit dem Musterskript oben
• Briefing für den Betriebsrat
• Formulierungen für Stellenanzeigen
• Antwortvorlagen für Auskunftsanfragen
• Kostenloses Update zum deutschen und österreichischen Gesetz

Erscheint bis 15. Januar 2027, jetzt vorbestellbar.

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Benachrichtigung, sobald der deutsche Gesetzentwurf vorliegt

Eine E-Mail an dem Tag, an dem ein Entwurf veröffentlicht wird, mit dem, was sich für die Kommunikation ändert. Mehr nicht.

Häufige Fragen

Gilt das Entgelttransparenzgesetz 2026 schon?

Nein. Stand 25. Oktober 2026 hat Deutschland die Richtlinie (EU) 2023/970 noch nicht umgesetzt, und nach unserer Recherche ist kein Referenten- oder Regierungsentwurf veröffentlicht. Es gilt weiter das Entgelttransparenzgesetz von 2017.

Was bedeutet Gehaltstransparenz 2026 für Arbeitgeber in Deutschland?

Mit Gehaltstransparenz oder dem „Gehaltstransparenzgesetz 2026“ ist meist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 gemeint. Stand 25. Oktober 2026 hat Deutschland sie noch nicht umgesetzt; es gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Die Richtlinie sieht Gehaltsangaben für Bewerbende, nachvollziehbare Entgeltkriterien, ein Auskunftsrecht und Entgeltberichte vor (Art. 5 bis 9). Welche Pflichten daraus für Arbeitgeber in Deutschland folgen, legt das Umsetzungsgesetz fest.

Ab wann müssen Unternehmen einen Entgeltbericht erstellen?

Nach der Richtlinie berichten Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten erstmals bis 7. Juni 2027, Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten bis 7. Juni 2031. Für Deutschland legt das Umsetzungsgesetz die verbindlichen Fristen fest.

Muss ich die Gehaltsspanne in jede Stellenanzeige schreiben?

Die Richtlinie verlangt, dass Bewerbende das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren, zum Beispiel in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise (Art. 5). Wie das deutsche Gesetz das konkret regelt, steht noch aus.

Müssen Arbeitgeber Gehaltsbänder veröffentlichen?

Nach unserer Lesart der Artikel 5 bis 7 nicht allgemein. Die Richtlinie verlangt Transparenz über die Kriterien, ein Auskunftsrecht über das eigene Entgelt und Durchschnittswerte nach Geschlecht sowie Gehaltsangaben für Bewerbende. Nationale Gesetze können weiter gehen.

Wie schnell soll ein Arbeitgeber eine Auskunftsanfrage beantworten?

Nach Artikel 7 Absatz 4 der Richtlinie innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens innerhalb von zwei Monaten nach dem Antrag. Zusätzlich sollen Arbeitgeber alle Beschäftigten jährlich über dieses Recht informieren (Art. 7 Abs. 3). In Deutschland gilt das erst mit dem Umsetzungsgesetz. Bis dahin sieht das Entgelttransparenzgesetz für Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten einen Auskunftsanspruch mit einer Antwortfrist von drei Monaten vor (§§ 10, 12 Abs. 1, 15 Abs. 3 EntgTranspG).

Welche Rolle hat der Betriebsrat?

Die Leitungsebene bestätigt die Richtigkeit des Entgeltberichts nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter (Art. 9 Abs. 6). Eine gemeinsame Entgeltbewertung führen berichtspflichtige Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter zusammen durch, wenn der Bericht einen Unterschied von mindestens 5 % in einer Beschäftigtengruppe zeigt, der Arbeitgeber ihn nicht sachlich rechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten nach dem Bericht korrigiert (Art. 10).

Was sagt eine Führungskraft, wenn jemand fragt, warum eine Kollegin mehr verdient?

Sie nennt kein fremdes Gehalt, erklärt die Kriterien, nennt die Anlaufstelle für Entgeltfragen und sagt einen nächsten Schritt mit HR zu. Das vollständige Musterskript steht oben auf dieser Seite.

Ist diese Seite Rechtsberatung?

Nein. Sie enthält allgemeine Informationen zur Kommunikation, Stand 25. Oktober 2026. Für Ihren Einzelfall wenden Sie sich an Ihre Rechtsberatung.